50 советов по нематериальной мотивации Светлана Иванова саммари

50 советов по нематериальной мотивации Светлана Иванова. Как уменьшить текучесть кадров и увеличить эффективность труда в вашей компании без больших материальных затрат.

Если вы давно и безуспешно бьетесь над проблемой повышения про­из­во­ди­тель­но­сти труда (и к тому же ваш бюджет невелик), если вы не можете надолго удержать новых сотрудников, а старые почему-то разбегаются, то эта книга – ваша спа­си­тель­ная соломинка.

В увле­ка­тель­ной форме автор дает действенные советы, которые очень легко воплотить в жизнь.

Из краткого содержания книги вы узнаете:

  • Как привлечь и удержать новых сотрудников;
  • Как без ма­те­ри­аль­ных затрат мо­ти­ви­ро­вать работников повышать эф­фек­тив­ность труда.

Основные идеи

  • Условия работы и вза­и­мо­от­но­ше­ния в компании влияют на лояльность сотрудника. Возможность са­мо­ре­а­ли­за­ции и признание стимулируют повышение эф­фек­тив­но­сти труда.
  • Мотивацию сотрудников можно повысить, связывая оба типа мо­ти­ва­ци­он­ных факторов.
  • Осознание со­труд­ни­ка­ми значимости своей де­я­тель­но­сти очень важно для мотивации.
  • Проводите мониторинг лояльности работников с помощью опросников.
  • Работайте над по­зи­ци­о­ни­ро­ва­ни­ем своей компании как ра­бо­то­да­те­ля.
  • Создавайте позитивное якорение (устойчивые по­ло­жи­тель­ные эмо­ци­о­наль­ные реакции) важных рабочих процессов, ор­га­ни­за­ци­он­ных перемен, программ обучения, начала работы сотрудника в компании.
  • Подходите творчески к награждению лучших.
  • Рабочие конкурсы обес­пе­чи­ва­ют возможность са­мо­ре­а­ли­за­ции, признание коллег, воз­на­граж­де­ние, а также помогают решить стоящие перед бизнесом задачи.
  • Для оптимизации биз­нес-про­цес­сов устраивайте конкурсы идей.
  • На кор­по­ра­тив­ных ме­ро­при­я­ти­ях создавайте атмосферу праздника, обязательно привлекайте сотрудников к их подготовке.

Краткое содержание 50 советов по нематериальной мотивации Светлана Иванова

Факторы мотивации по Герцбергу

Во второй половине ХХ века аме­ри­кан­ский психолог Фредерик Герцберг создал теорию мотивации. Он выделил факторы удо­вле­тво­рен­но­сти сотрудников двух типов. “Ги­ги­е­ни­че­ские факторы” (условия работы, оклад, отношения с начальником, коллегами и под­чи­нен­ны­ми, степень контроля за работой) влияют на удо­вле­тво­рен­ность сотрудника, но не поощряют его к повышению про­из­во­ди­тель­но­сти труда.

“Факторы мотивации” (успех, карьерный и творческий рост, от­вет­ствен­ность, признание и одобрение результатов работы) побуждают сотрудника улучшить ре­зуль­та­тив­ность.

“Ги­ги­е­ни­че­ские факторы” определяют при­вер­жен­ность сотрудника организации; “факторы мотивации” спо­соб­ству­ют повышению эф­фек­тив­но­сти труда. Разные фазы жизненного цикла компании требуют различной стратегии. Определите, какую цель вы преследуете в данный момент.

Уделяя внимание факторам первого типа, вы привлечете и удержите сотрудников, что необходимо на этапе ста­би­ли­за­ции. Усиливая факторы второго типа, вы повысите про­из­во­ди­тель­ность труда, что особенно актуально в периоды бурного развития бизнеса.

“Как и в любом биз­нес-про­цес­се, в ходе фор­ми­ро­ва­ния системы нема­те­ри­аль­ной мотивации стоит определить разумную цену вопроса, то есть оптимальное соотношение затрат с уровнем отдачи”.

Мотивацию сотрудников можно укрепить, связывая оба типа факторов. Например, предложите лучшим сотрудникам право пер­во­оче­ред­но­го выбора времени отпуска или графика работы.

Такие меры не требуют никаких до­пол­ни­тель­ных затрат, но прекрасно стимулируют людей. Формируя систему нема­те­ри­аль­ной мотивации, соотносите затраты с отдачей. Посчитайте, чем обернется для вас уход сотрудника, вызванный его де­мо­ти­ва­ци­ей.

Учитывайте риски потери клиентов и информации, затраты на обучение нового работника. Не разумнее ли уделить внимание мо­ти­ва­ци­он­ным факторам и избежать увольнения сотрудника?

“Во многих компаниях, к сожалению, не вполне правильно оценивают роль мо­ти­ва­ци­он­ной речи в создании позитивного заряда и побуждении людей к активной и во­оду­шев­лен­ной работе”.

Мо­ти­ва­ци­он­ная речь

Не стоит недо­оце­ни­вать значение мо­ти­ва­ци­он­ной речи. Правильно со­став­лен­ная мо­ти­ва­ци­он­ная речь во­оду­шев­ля­ет сотрудников на активную работу и достижение успеха.

Это мощный инструмент, об­ще­при­ня­тый в мировой практике. За­тра­ги­вай­те в своей речи как можно больше уровней иерархии по­треб­но­стей Маслоу:

финансовое бла­го­по­лу­чие, обес­пе­чи­ва­ю­щее удо­вле­тво­ре­ние физических нужд (жилье, медицинская помощь); пси­хо­ло­ги­че­ский комфорт, га­ран­ти­ро­ван­ный компанией; социальные потребности (необ­хо­ди­мость чувствовать себя членом сообщества); потребности в уважении и са­мо­ре­а­ли­за­ции.

Значимость собственной де­я­тель­но­сти

Еще один мо­ти­ви­ру­ю­щий фактор – значимость труда. Большинству спе­ци­а­ли­стов, менеджеров среднего звена и ин­же­нер­но-тех­ни­че­ских работников важно сознавать, что они вносят со­зи­да­тель­ный вклад в жизнь общества.

Чем бы ни занималась компания, подчеркните социальную пользу ее де­я­тель­но­сти. Так, работники розничной торговли помогают клиентам, обеспечивая хороший сервис, фармацевты дают людям возможность сохранить здоровье и улучшить качество жизни, банковские служащие оказывают поддержку при решении сложных финансовых вопросов.

Также ак­цен­ти­руй­те ценность труда каждого сотрудника: именно от бухгалтера зависит, получат ли его коллеги зарплату вовремя.

“Очень важно, чтобы каждый ру­ко­во­ди­тель… на регулярной основе подчеркивал, насколько де­я­тель­ность сотрудников значима для компании и клиентов. Такой простой и совершенно бюджетный метод мотивации имеет огромное значение”.

Никому не хочется краснеть, отвечая на вопрос “Кем вы работаете?” Даже тот, кто занимается неква­ли­фи­ци­ро­ван­ным трудом, хотел бы испытывать чувство удо­вле­тво­ре­ния, называя свою должность.

Нанимая сотрудников, по­за­боть­тесь о при­вле­ка­тель­ных названиях их должностей. В магазине “Леруа Мерлен”, например, “груз­чик-мер­чан­дай­зер” заменили на “логист”.

Конечно, не стоит доходить до абсурда, называя уборщицу менеджером по клинингу, но “сотрудница хо­зяй­ствен­но­го отдела”, несомненно, звучит лучше, чем “уборщица”, а “специалист по качеству” – при­вле­ка­тель­нее, чем “контролер ОТК”.

“Для очень многих людей значимо не только и не столько то, что они делают, а еще и то, как именно называется их должность”.

Как удо­сто­ве­рить­ся в лояльности сотрудников

Проводите мониторинг лояльности сотрудников при помощи ан­ке­ти­ро­ва­ния. Чтобы получить нужную информацию, прежде всего определите, какие именно факторы наиболее значимы для ваших сотрудников. Фор­му­ли­руй­те вопросы предельно четко.

Например, для оценки вза­и­мо­дей­ствия с ру­ко­вод­ством используйте утверждение “Мой ру­ко­во­ди­тель дает мне обратную связь в корректной форме”. Пя­ти­балль­ная система оценивания в данном случае неэф­фек­тив­на.

В ответах возможны фор­му­ли­ров­ки: “Почти всегда”; “Чаще да, чем нет”; “50/50”; “Чаще нет, чем да”; “Почти никогда”. Предложите также открытые вопросы, не пред­по­ла­га­ю­щие готовых ответов, например: “Какие факторы (три в порядке убывания значимости) наиболее часто мешают вам в работе?”

Процедура заполнения анкет не должна отнимать много времени – включайте в опросник не более 25 пунктов.

Для повышения до­сто­вер­но­сти результатов перед проведением ан­ке­ти­ро­ва­ния сообщите о гарантии анонимности. Рас­пе­ча­тай­те бланки, раздайте их сотрудникам и предложите в течение двух дней складывать листы с ответами в специальную коробку или конверт, откуда вы извлечете их од­но­вре­мен­но по истечении указанного срока.

Чтобы добиться за­ин­те­ре­со­ван­но­сти сотрудников в заполнении анкет, объясните, что их ответы напрямую повлияют на политику компании и помогут устранить факторы, мешающие работе.

“Открытые вопросы дают возможность получить от людей ту информацию, о которой нам почему-то не пришло в голову спросить прямо”.

Зачем нужен бенчмаркинг

Бенч­мар­кин­гом называется постоянное изучение де­я­тель­но­сти самых важных конкурентов либо признанных лидеров отрасли. Чтобы быть кон­ку­рен­то­спо­соб­ны­ми на современном рынке труда, бенчмаркинг необходим.

Успешность компании как ра­бо­то­да­те­ля опре­де­ля­ет­ся со­от­но­ше­ни­ем позитивных и негативных мо­ти­ва­ци­он­ных факторов, причем рас­смат­ри­вать следует как ма­те­ри­аль­ную, так и нема­те­ри­аль­ную стороны.

Адекватно оценивая свое положение на фоне других, для привлечения новых работников вы можете либо увеличить число мо­ти­ви­ру­ю­щих факторов, либо снизить требования к соискателям.

“Для того чтобы быть кон­ку­рен­то­спо­соб­ным, необходимо… оценивать свое по­зи­ци­о­ни­ро­ва­ние по отношению к другим ра­бо­то­да­те­лям, особенно в тех сферах, где ощущается нехватка персонала”.

Нередко сотрудникам компании кажется, что в других фирмах условия работы выгоднее. Но они могут ошибаться. Бывает, что один из факторов, например уровень оплаты труда, в кон­ку­ри­ру­ю­щей организации дей­стви­тель­но лучше, но прочие факторы (график работы, к примеру) ему уступают. Напоминайте персоналу о пре­иму­ще­ствах вашей компании.

Позитивное якорение

Якорение – это создание устойчивой эмо­ци­о­наль­ной реакции на опре­де­лен­ную ситуацию. Начните важное рабочее совещание в понедельник, но не утром, а во второй половине дня, когда работники “раскачаются”. Сделайте начало этого мероприятия приятным: поздравьте с успехом от­ли­чив­ших­ся на прошлой неделе сотрудников.

Тогда эти совещания закрепятся в восприятии как желанные события и будут вызывать по­ло­жи­тель­ные эмоции. Таким же образом можно заякорить утро рабочего дня: позвольте сотрудникам после давки в часы пик насладиться чашкой чая или кофе. По­ло­жи­тель­ный настрой даст ощутимые результаты труда.

“Для многих людей позитивная атмосфера в коллективе, де­мо­кра­ти­че­ский стиль управления, возможности и перспективы карьерного роста оказываются не менее важными, чем собственно компенсация”.

Важно создать позитивный якорь в начале работы сотрудника в компании. Сделайте в первый день небольшие, но приятные подарки новичку: подарите ежедневник, цветы, плитку шоколада, чашку. Новому сотруднику запомнится этот день, если ему окажут особое внимание. Проведите экскурсию по этажам, познакомьте его с коллегами.

Вышлите заранее на их электронную почту информацию о новом члене коллектива, его образовании и опыте работы – пусть к его приходу будут готовы. В конце первого рабочего дня подарите новичку красиво оформленный список добрых пожеланий от коллег – это будет приятным сюрпризом.

“Одним из эффективных ин­стру­мен­тов нема­те­ри­аль­ной мотивации является создание позитивного якоря в начале работы”.

Замещайте негативные якоря позитивными. Если по какой-то причине новый сотрудник потерпел неудачу, например в переговорах с клиентом, “за­про­грам­ми­руй­те” его успех, организовав следующую встречу с лояльным клиентом.

В этом случае связь опыта с неудачей не закрепится. Обязательно за­фик­си­руй­те успех, ак­цен­ти­ро­вав на нем внимание сотрудника.

Любые изменения, как правило, вос­при­ни­ма­ют­ся коллективом на­сто­ро­жен­но или от­ри­ца­тель­но. Создавайте позитивные якоря для изменений.

Предваряйте сообщения о переменах рассказом о по­ло­жи­тель­ных результатах, которых достигли другие компании после подобных действий, под­чер­ки­вай­те выгоды от нового порядка.

“Экс­пе­ри­мен­таль­но доказано, что обучение дает лучшие результаты (в том числе и с точки зрения восприятия и запоминания), если оно изначально вызывает позитивные ассоциации”.

Развитие и обучение сотрудников – один из ключевых факторов успешного развития компании. Позитивное якорение личного со­вер­шен­ство­ва­ния создаст нужное отношение персонала.

По­зи­ци­о­ни­руй­те обучение как награду: предо­ставь­те возможность пройти тренинг в первую очередь лучшим сотрудникам. Во время занятий создавайте комфортные условия, приятную атмосферу. Пусть тренинги станут желанными событиями в жизни команды.

“Приз в виде денег – практично, но совсем не тор­же­ствен­но. Ценный приз – тор­же­ствен­но, но не всегда практично”.

Как награждать сотрудников

Поощряйте лучших сотрудников. Поместите их фотографии или кол­лек­тив­ное фото от­ли­чив­ше­го­ся отдела в кор­по­ра­тив­ном календаре. Упомяните имена “отличников” в PR-ма­те­ри­а­лах для СМИ.

Ру­ко­во­ди­те­ля компании тоже можно “ис­поль­зо­вать” как ресурс для признания: добившихся выдающихся успехов сотрудников представьте ру­ко­во­ди­те­лю лично. Те­ма­ти­че­ская книга в подарок от ру­ко­во­ди­те­ля – отличный мо­ти­ви­ру­ю­щий фактор.

Нестан­дарт­ные формы награждения производят нужный эффект: создайте фотоколлаж из снимков успешных коллег, сочините стихи о достижениях конкретных сотрудников (можно обратиться и к про­фес­си­о­наль­ным поэтам, которые пишут на заказ).

Предложите в качестве награды по­да­рок-впе­чат­ле­ние (полет в аэро­ди­на­ми­че­ской трубе, сеанс массажа, посещение спа-салона). Заранее проведите опрос, какое воз­на­граж­де­ние хотели бы получить сотрудники (в пределах указанной суммы), и в нужный момент обратитесь к этим анкетам.

“Конкурс не имеет смысла сам по себе, он важен только в рамках достижения каких-либо целей, связанных с эф­фек­тив­но­стью бизнеса”.

Конкурсы – отличный фактор мотивации

Проводя конкурсы, вы добиваетесь удо­вле­тво­ре­ния самых раз­но­об­раз­ных по­треб­но­стей: сотрудники получают до­пол­ни­тель­ную возможность са­мо­ре­а­ли­за­ции, признание коллег, воз­на­граж­де­ние.

Перед началом конкурса определите, какие показатели вы хотите улучшить с его помощью. В зависимости от задач компании целями конкурса могут служить рост объема продаж, улучшение атмосферы в коллективе, сти­му­ли­ро­ва­ние обучения.

По­за­боть­тесь о том, чтобы конкурс за­ин­те­ре­со­вал: сделайте анонс, подчеркните значимость мероприятия, объявите, какие призы ждут победителей. До­пол­ни­тель­но проведите конкурс болельщиков (по принципу то­та­ли­за­то­ра) – это еще больше подогреет интерес к пред­сто­я­ще­му событию.

“Если оставить без внимания тех сотрудников, кто предлагал что-то, но без особого успеха, это может отбить у них охоту проявлять инициативу в будущем”.

“Конкурсы идей” помогают в текущей работе. Темы таких конкурсов могут быть самыми разными – от продаж и презентаций до методов изучения английского языка.

С помощью конкурса можно од­но­вре­мен­но решить несколько задач: предот­вра­тить потерю интереса к труду из-за его рутинности; помочь сотрудникам про­ана­ли­зи­ро­вать свои методы работы и применить более удачные решения коллег; оп­ти­ми­зи­ро­вать рабочие процессы; усилить командный дух и ор­га­ни­зо­вать возможность для получения признания, что является важным мо­ти­ви­ру­ю­щим фактором для многих.

Особое значение имеет проведение конкурса идей для оптимизации биз­нес-про­цес­сов. Сотрудников, идеи которых решено внедрить, награждают, в том числе и материально.

Отметить нужно всех участников, даже тех, чьи предложения не были приняты; так вы сти­му­ли­ру­е­те сотрудников к дальнейшему участию в подобных конкурсах.

Корпоратив с умом

Заранее обозначьте цель кор­по­ра­тив­но­го мероприятия: сплочение коллектива, награждение за достижения, праздник. Больше двух целей совмещать не стоит. Цель определит формат предстоящей акции.

После проведения мероприятия оцените его эф­фек­тив­ность ан­ке­ти­ро­ва­ни­ем. Так, если целью корпоратива было сплочение коллектива, спросите, сколько новых коллег узнали участники, раскрылись ли для них новые качества тех, с кем они уже знакомы.

“Кор­по­ра­тив­ные СМИ могут быть не только источником информации, но и до­пол­ни­тель­ным источником мотивации”.

Пусть в подготовке мероприятия участвуют сотрудники. Создайте ини­ци­а­тив­ную группу из активных, творческих людей. Они получат удо­воль­ствие от самого процесса подготовки.

Кроме того, когда сотрудники готовят корпоратив сами, мероприятие получается более теплым и нефор­маль­ным. И помните: в таком деле нет мелочей. Обсудите дресс-код. Оговорите допустимое время опоздания. Продумайте рассадку за столом.

Корпоратив не должен быть скучной обязаловкой. Создавайте атмосферу праздника. Проводите нефор­маль­ные встречи: конкурсы пародий, театральные постановки.

Сплотить коллектив поможет “кулинарный тимбилдинг”. Соревнуются несколько команд. Участники придумывают названия и слоганы для своих команд, которые воплощаются в простых блюдах (холодных закусках или десертах).

Команды поочередно пред­став­ля­ют себя и свои творения. Победители выбираются го­ло­со­ва­ни­ем, после чего конкурсные заявки совместно съедаются.

К кор­по­ра­тив­но­му празднику можно подготовить юмо­ри­сти­че­ские ви­део­ин­тер­вью. Придумайте несколько простых вопросов, ответы на которые пред­ска­зу­е­мы.

Например: “Назови самые изысканные блюда”. При монтаже видео замените этот вопрос на другой: “Что ты обычно берешь с собой на работу?” Ответ – “суши, трюфели, устрицы” – прозвучит неожиданно и вызовет смех.

Можно придумать десяток подобных вопросов и опросить несколько сотрудников.

Какие задачи решают кор­по­ра­тив­ные СМИ

Кор­по­ра­тив­ные СМИ – доска объявлений, внутренний ин­тер­нет-пор­тал, печатное пе­ри­о­ди­че­ское издание, местное ра­дио­ве­ща­ние – помогают в вопросах нема­те­ри­аль­ной мотивации, воздействуя на разные уровни иерархии по­треб­но­стей.

Так, потребность в без­опас­но­сти удо­вле­тво­ря­ет­ся посредством ин­фор­ми­ро­ва­ния сотрудников. Публикации мнений работников, обмен идеями отвечает потребности в уважении и са­мо­ре­а­ли­за­ции. Заочное знакомство с новыми работниками служит удо­вле­тво­ре­нию социальных по­треб­но­стей.

Где взять новые идеи нема­те­ри­аль­ной мотивации

Уолт Дисней предлагал искать новые идеи, по­сле­до­ва­тель­но выступая в трех ролях – Мечтателя, Реалиста и Критика. Делать это можно и в одиночку, и командой. Сначала идеи вы­ска­зы­ва­ют­ся без каких-либо ограничений. Затем обсуждается их ре­а­ли­стич­ность.

Нере­а­ли­стич­ную идею отбрасывают или ви­до­из­ме­ня­ют. Оставшимся пред­ло­же­ни­ям дают критическую оценку. Скажем, Мечтатель предлагает наградить лучшего сотрудника полетом на Луну.

Реалист заменяет полет подарочным сер­ти­фи­ка­том на прыжок с парашютом. Критик высказывает сомнения в уместности для каждого сотрудника такого экс­тре­маль­но­го переживания.

В результате рождается аль­тер­на­ти­ва: полет в аэро­ди­на­ми­че­ской трубе или ужин в темноте. В финале принимается решение наградить лучшего сотрудника сер­ти­фи­ка­том на выбор.

50 советов по нематериальной мотивации Светлана Иванова, приобрести книгу