Как передвинуть гору Фудзи? Если вам удастся решить эту и другие загадки, вы сможете получить работу в Microsoft.

Книга для тех, кто стремится поступить на работу в Microsoft или другие компании, где наем персонала ведется похожим образом. Эта книга также за­ин­те­ре­су­ет всех, кто критически относится к принятым методам проведения интервью с кандидатами или просто хочет проверить собственные способности.

Последняя группа включает любителей загадок – вот кто по достоинству оценит за­ни­ма­тель­ные примеры, приведенные в книге. Ее основу составляет коллекция головоломок, ис­поль­зу­е­мых на со­бе­се­до­ва­ни­ях с кандидатами.

Книга дает читателям возможность методически изучить и вопросы, и ответы на них, чтобы выработать общий подход к решению большинства головоломок.

Тем же, кто изучает методы найма персонала (например спе­ци­а­ли­стам по кадрам или ис­сле­до­ва­те­лям кор­по­ра­тив­ной культуры), книга покажется увле­ка­тель­ной, но недо­ста­точ­но ин­фор­ма­тив­ной.

Примеры, которые приводит Паундстоун, позволяют увидеть разницу между ожидаемым и реальным эффектом от применения головоломок; при этом автор недо­ста­точ­но подробно объясняет, почему эти подходы сохраняются, несмотря на их невысокую эф­фек­тив­ность.

Ре­ко­мен­да­ции автора от­но­си­тель­но аль­тер­на­тив­ных способов отбора столь же немно­го­слов­ны. Скорее всего, после изучения этой книги читатель решит, что со­вер­шен­ство­ва­ние методов проведения со­бе­се­до­ва­ний у него в компании так и останется за­да­чей-го­ло­во­лом­кой.

Из краткого содержания книги вы узнаете:

• Какие виды вопросов задают на со­бе­се­до­ва­нии в Microsoft и других компаниях со схожими методами найма;
• Как отвечать на такие вопросы;
• В каких ситуациях подобный подход эффективен, а в каких – нет.

Основные идеи

• Microsoft и другие компании, которые ищут людей, способных творчески мыслить в стрессовой ситуации, предлагают кандидатам решать загадки и логические задачи.
• На со­бе­се­до­ва­ни­ях ими ис­поль­зу­ют­ся задания трех типов: логические головоломки, предложения что-либо спро­ек­ти­ро­вать и задачи, невы­пол­ни­мые в принципе.
• Такие головоломки позволяют оценить общее умение справляться с проблемами, но у них есть те же недостатки, что и у тестов на интеллект.
• Раз­га­ды­ва­ние головоломок играет роль фильтра, поз­во­ля­ю­ще­го отсеять по­тен­ци­аль­но непод­хо­дя­ще­го кандидата.
• Этот метод не годится для отбора лучших, наиболее способных кандидатов.
• Когда перед вами ставят невы­пол­ни­мую задачу – например, “передвинуть гору Фудзи”, – то интервьюер проверяет, как и насколько эффективно вы умеете мыслить.
• Чтобы действовать правильно, нужно быть готовым к смене привычной системы координат и сохранять невоз­му­ти­мость, даже когда решение найти не удается.
• Если вам предлагают что-то спро­ек­ти­ро­вать, уточните все детали, касающиеся физических параметров, рыночного спроса и по­треб­но­стей поль­зо­ва­те­ля.
• Если вопросы задаете вы, начните с составления плана со­бе­се­до­ва­ния.
• Задавайте вопросы, позволяющие выявить нужный вам склад мышления, избегая отсева по­тен­ци­аль­но подходящих кандидатов из-за слишком жестких ограничений кор­по­ра­тив­ной культуры.

Краткое содержание Найти умного

Зачем нужны во­про­сы-го­ло­во­лом­ки

Вам наверняка не раз приходилось слышать рассуждения о том, что вокруг все очень быстро меняется и что знания, полученные в вузе, устареют уже через N лет (можно подставить любую цифру).

Если это так, то на какие ха­рак­те­ри­сти­ки кандидатов следует обращать внимание при найме персонала? Разумеется, вам необходимы кандидаты, обладающие спе­ци­аль­ны­ми отраслевыми знаниями.

Но прежде всего вас интересуют те, кто умеет думать и находить решения, а в особенности те, кто способен выявлять и решать проблемы в стрессовой ситуации. Оценить такие способности кандидата и позволяют во­про­сы-го­ло­во­лом­ки.

Головоломки прекрасно помогают отсеять кандидатов, не умеющих решать проблемы прямо на месте. Но нередко они отсеивают и тех, кто делает это нестан­дарт­ны­ми способами, и тех, кто просто не знаком со спе­ци­фи­че­ской формой головоломок.

Поскольку проведение со­бе­се­до­ва­ний часто ори­ен­ти­ро­ва­но прежде всего на отсев неква­ли­фи­ци­ро­ван­ных или непод­хо­дя­щих кандидатов, в таком методе отбора, возможно, ничего плохого и нет. Политика Microsoft такова, что для компании пред­по­чти­тель­нее отсеять ква­ли­фи­ци­ро­ван­но­го кандидата, чем случайно нанять непод­хо­дя­ще­го работника.

“По-на­сто­я­ще­му можно проверить ту или иную методику ин­тер­вью­и­ро­ва­ния, сравнивая ее с другими методиками, при­ме­ня­е­мы­ми для приема на работу”.

От Сфинкса до Microsoft

История головоломок берет начало в глубокой древности. В мифе об Эдипе и Сфинксе герою требовалось разгадать загадку, чтобы освободить город. Коаны дзен-буд­ди­стов – это раз­но­вид­ность загадок, цель которых – подтолкнуть раз­мыш­ля­ю­ще­го к отказу от привычных умо­за­клю­че­ний.

Логические задачи, придуманные от­но­си­тель­но недавно, ос­но­вы­ва­ют­ся на методах те­сти­ро­ва­ния интеллекта, которые завоевали по­пу­ляр­ность в США в начале XX века и быстро рас­про­стра­ни­лись по миру.

“Ключ к решению любой сложной задачи – быть вни­ма­тель­ным к различным признакам, которые могут подсказать, какого типа эта задача”.

У практики те­сти­ро­ва­ния интеллекта имеется достойная восхищения цель – разработать из­ме­ри­тель­ный инструмент наподобие термометра, который позволит объективно оценивать умственные способности. До изобретения термометра человек мог определить, холодно ли на улице, полагаясь только на свои ощущения.

С термометром он в состоянии измерить температуру точно. Пред­по­ла­га­ет­ся, что тест на интеллект должен действовать аналогично, хотя ис­сле­до­ва­те­ли до сих пор задаются вопросами о научной обос­но­ван­но­сти такого рода тестов.

Одна из главных проблем состоит в том, что культурные стереотипы того, кто проводит тест, влияют на методы те­сти­ро­ва­ния, то, как ин­тер­пре­ти­ру­ют­ся результаты теста и что вообще считается интеллектом.

“…Абсолютно ясно, что эта идея не была изоб­ре­те­ни­ем Microsoft. [Уильям] Шокли начал ис­поль­зо­вать логические головоломки в интервью примерно в 1957 году”.

Например, когда создатель первого теста на умственные способности Льюис Терман обнаружил, что у девочек результаты выше, чем у мальчиков, он внес в тест исправления, чтобы устранить это различие.

Но когда пред­ста­ви­те­ли белой расы показали самые высокие результаты, Терман посчитал, что так и должно быть, потому что белые просто умнее. Это привело к тому, что тесты на интеллект стали ас­со­ци­и­ро­вать­ся с расизмом.

“Ин­тел­лек­ту­аль­ные способности кандидата рас­кла­ды­ва­ют, как мясо на прилавке магазина, а «покупатель» их щупает, тыкает в них пальцем и прикидывает, сколько они могут стоить”.

Microsoft всегда ставила перед собой целью нанимать “Биллов Гейтсов”, то есть людей, наиболее близких к тому, чтобы быть “клонами” Билла Гейтса.

Среди многих качеств Гейтса выделяются дис­ци­пли­ни­ро­ван­ность мышления и умение решать проблемы в сжатые сроки. Когда Гейтс был ребенком, его семья регулярно разгадывала загадки и играла в ин­тел­лек­ту­аль­ные игры, а отец выдавал детям по 25 центов за каждый правильный ответ.

Уже с 1950-х годов во­про­сы-го­ло­во­лом­ки применялись для оценки работников в различных компаниях мира. Когда же Microsoft стала лидером своей отрасли, она спо­соб­ство­ва­ла по­пу­ля­ри­за­ции этой практики.

В других компаниях, по-видимому, решили, что если ис­поль­зо­ва­ние головоломок прекрасно за­ре­ко­мен­до­ва­ло себя на со­бе­се­до­ва­ни­ях в Microsoft, то их с таким же успехом можно применять в самых разных отраслях.

Многие финансовые фирмы Нью-Йорка, сотрудники которых работают в жестких условиях, переняли методы постановки во­про­сов-го­ло­во­ло­мок и начали проводить стрессовые интервью.

“Корпорацию Microsoft можно назвать эгалитарной ме­ри­то­кра­ти­ей”.

У стрессовых интервью похожая предыстория. Их проводил, к примеру, адмирал ВМС США Хаймен Риковер. Стрессовые интервью помогали отбирать кандидатов для службы на подводных лодках.

Риковеру хотелось быть уверенным, что люди, которым предстоит принимать решение о применении ядерного оружия, способны думать в нестан­дарт­ных условиях. В качестве тестов он создавал ис­кус­ствен­ные стрессовые ситуации.

Аналогичные методы применяются в морской пехоте, а в Microsoft организуют похожие упражнения – ролевые игры во время выездных тренингов для персонала.

“Как и любой «сфинкс», за­га­ды­ва­ю­щий загадки, отдел персонала компании Microsoft требует много жертв”.

Цель подобных заданий ясна – проверить, как кандидат умеет размышлять в условиях стресса. Тем не менее процесс такой проверки нельзя считать есте­ствен­ным: при проведении теста часто создаются ситуации, которых никогда не бывает на рабочем месте.

Чтобы решить, какие из методов внедрять у себя, подумайте, характерны ли для вашего бизнеса быстрые перемены. Вопросы, которые вы ставите перед кандидатом, должны быть направлены на выявление ин­тел­лек­ту­аль­ных навыков, которые вам дей­стви­тель­но нужны.

Не занимайтесь простым ко­пи­ро­ва­ни­ем методик, принятых в других компаниях, или повторением сценария ка­ко­го-ни­будь агрес­сив­но­го со­бе­се­до­ва­ния, в котором вам довелось участвовать.

“В США считается про­ти­во­за­кон­ным во время интервью спрашивать о возрасте, весе, религиозных и по­ли­ти­че­ских убеждениях кандидата, его на­ци­о­наль­но­сти, семейном положении, сексуальной ориентации или финансовом положении”.

Оцените уровень стресса на той должности, которую займет кандидат, – возможно, внезапный стресс без пред­ва­ри­тель­ной подготовки или обучения неверно моделирует деловую ситуацию и вызовет совсем не ту реакцию, которой вы от него ожидаете.

Многие стрессовые интервью включают в себя элементы дез­ин­фор­ма­ции. Прибегая к таким приемам, помните, что они создают атмосферу, в которой будущие сотрудники будут относиться к вам с недоверием.

“Эмигрантов, прибывающих на Эл­лис-Ай­ленд – остров в Нью-Йорке, где они проходили карантин, – Новый Свет встречал, предлагая им пройти ин­тел­лек­ту­аль­ные тесты”.

Решение логических головоломок

Обычно на со­бе­се­до­ва­ни­ях ис­поль­зу­ют­ся во­про­сы-го­ло­во­лом­ки трех типов: логические головоломки, задания что-либо спро­ек­ти­ро­вать и заведомо невы­пол­ни­мые задачи.

Логические головоломки наиболее просты: они имеют один конкретный ответ. Прослушав фор­му­ли­ров­ку головоломки, кандидат должен дать ответ и суметь его обосновать.

“Ин­тел­лек­ту­аль­ные тесты по точности и обос­но­ван­но­сти измерений оказались больше похожи на конкурсы красоты, а не на термометры”.

Проходя со­бе­се­до­ва­ние, рас­смат­ри­вай­те свой ответ как монолог, в ходе которого вы раскрываете логику своего выбора и де­мон­стри­ру­е­те умение рассуждать в строго очерченных пределах.

Если вам когда-либо уже приходилось проходить тест на IQ или любой аналогичный тест (например, GRE – тест для поступающих в ма­ги­стра­ту­ру), то структура этих логических головоломок вам уже знакома.

“Начиная с Льюиса Термана и заканчивая Биллом Гейтсом, разные люди пытались вбить в наши головы пред­став­ле­ние об огромной важности интеллекта, поэтому когда мы узнаем нечто, что ставит под сомнение это кредо, нельзя не по­чув­ство­вать некоторого удо­вле­тво­ре­ния”.

В самом деле, некоторые логические задачи существуют де­ся­ти­ле­ти­я­ми. Например, в одной из таких загадок спра­ши­ва­ет­ся: “У вас есть два ведра емкостью 3 и 5 литров и запас воды. Как отмерить 4 литра воды?”

Ответ: “Наполните 3-литровое ведро и перелейте из него воду в 5-литровое. Снова наполните 3-литровое и переливайте из него воду, пока 5-литровое не наполнится. В 3-литровом останется один литр. Вылейте воду из 5-литрового, перелейте в него литр из 3-литрового, снова наполните 3-литровое и перелейте в 5-литровое. У вас получится 4 литра”.

“Перед тем как задать вопрос кандидату на работу, вы должны задать сами себе два вопроса: «Я дей­стви­тель­но собираюсь принимать кандидата на работу, если он дает правильный ответ на этот вопрос?»; «Я дей­стви­тель­но не стану принимать на работу кандидата, который даст плохой ответ?»”

Эту задачу можно считать моделью всех логических головоломок. Она содержит информацию, которая нужна для ответа, но не дает ее напрямую. Для решения задачи необходимо отвлечься от привычного пред­став­ле­ния о том, как обычно измеряют объем, помещая вещество в емкость, и задуматься, как соотносятся друг с другом компоненты загадки.

Задачи на измерение – это один из типов логических головоломок. В других случаях необходимо оценить скорость, вес, процесс или выбрать опре­де­лен­ный тип объектов из раз­но­род­но­го множества.

“Когда в корпорации Microsoft обсуждают вопросы для интервью, то слово «интеллект» стараются не употреблять, потому что оно вызывает ассоциации с расизмом и напоминает об обладающих высоким IQ уборщиках бассейнов”.

Еще в одном типе логических головоломок фигурируют “безупречно логичные существа”, или БЛС. Этими БЛС могут быть гномы, пираты или иная произвольно выбранная группа. Все они действуют не как люди, а как простейшие роботы.

Если вам требуется решить задачу с участием БЛС, исходите из того, что у них нет никакой иной мотивации, кроме заданной. Благодаря своей со­сре­до­то­чен­но­сти на един­ствен­ной цели они ни на что не отвлекаются. БЛС помнят, какие события происходили в прошлом, способны быстро соображать, отлично понимают друг друга и действуют со­гла­со­ван­но.

Может показаться, что такой набор качеств не встречается в жизни. Что ж, так оно и есть, ведь в подобных загадках речь идет об алгоритмах, а не о реальных ситуациях.

“Процесс отбора кандидатов на работу вообще не стоит считать особенно научным. В большинстве компаний ру­ко­вод­ству­ют­ся в основном интуицией”.

Дом для слепых жирафов

Задание спро­ек­ти­ро­вать некий объект отличается от логических головоломок тем, что оно имеет целый спектр возможных ответов, одни из которых лучше, а другие хуже. Интервьюер проверяет не только вашу способность найти решение, но и умение обосновать свой выбор.

Например, на со­бе­се­до­ва­нии в Microsoft кандидатам пред­ла­га­ет­ся нарисовать эскиз дома. Когда человек начинает рисовать, интервьюер добавляет, что это дом “для слепых жирафов ростом 15 метров”. Нечестно, скажете вы? Возможно, но в этом задании проверяется, насколько вы склонны опираться на свои сте­рео­тип­ные пред­по­ло­же­ния, – это ведь непод­хо­дя­щее качество для сотрудника ин­но­ва­ци­он­ной компании.

От вас требуется рассмотреть ситуацию в целом, критически оценить тра­ди­ци­он­ные допущения и изучить возможности для но­во­вве­де­ний и изменения системы координат.

Ваши ответы на такой тип заданий будут оцениваться по тому, насколько вы учли опре­де­лен­ные факторы. Прежде всего, смогли ли вы определить основную задачу, не увязнув при этом в анализе условий или допущений?

Например: “Предложите конструкцию полки для специй, которой мог бы поль­зо­вать­ся незрячий человек”. Первое, что необходимо сделать, – спросить себя и интервьюера, должна ли это быть реальная полка или нечто с функциями организации, хранения и выбора специй?

Затем предложите интересную идею устройства, которое выполняет все эти функции. Покажите, что готовы пойти на опре­де­лен­ные компромиссы. Сколько будет стоить это устройство? Будет ли оно популярным на рынке?

Как добавление новой ха­рак­те­ри­сти­ки отразится на других за­пла­ни­ро­ван­ных ха­рак­те­ри­сти­ках изделия? Наконец, будьте готовы к защите или исправлению вашего решения в ответ на давление со стороны интервьюера.

Невы­пол­ни­мые задачи

Некоторые задачи не имеют решения. Есть три раз­но­вид­но­сти таких невы­пол­ни­мых задач:

1. При­бли­зи­тель­ная оценка.“Сколько в мире на­строй­щи­ков фортепиано?” Никто не пред­по­ла­га­ет, что вы знаете точное число. От вас ожидается, что вы преодолеете первый приступ паники, охва­ты­ва­ю­щей вас, когда вы не знаете ответа, и сделаете обос­но­ван­ные допущения. Начните рассуждать с анализа об­ще­из­вест­ной информации. Подумайте, какова примерная численность населения в настоящее время, затем перейдите к пред­по­ло­же­ни­ям о типе и количестве зданий, в которых могут быть фортепиано (дома, школы, церкви), о типе городских районов, в которых есть эти объекты (места проживания среднего или высшего класса), затем прикиньте, сколько таких районов имеется в стране и в мире. Подумайте, как часто фортепиано требуется настройка, сколько этих ин­стру­мен­тов в состоянии настроить один настройщик, – и предложите свой ответ.
2. Вопросы, ответов на которые у интервьюера нет.“Если бы устройство для те­ле­пор­та­ции, показанное в сериале Star Trek, су­ще­ство­ва­ло в реальности, как бы это отразилось на транс­порт­ной отрасли?” Появление новые технологий влечет за собой непред­ви­ден­ные последствия, поэтому ответа на этот вопрос не знает никто. Интервьюер в этом случае проверяет, насколько вы способны рассуждать ги­по­те­ти­че­ски. Как и в случае с про­ек­ти­ро­ва­ни­ем объекта, рас­спра­ши­вай­те интервьюера, чтобы уточнить проблему, а затем поясните, как строились ваши рассуждения.
3. Открытые вопросы, похожие на пятна Роршаха, ис­поль­зу­е­мые в пси­хо­ло­ги­че­ских тестах.“Если бы можно было упразднить один из штатов США, то какой бы вы выбрали?” Не давайте политически мо­ти­ви­ро­ван­ных ответов или ответов, вызванных враждебным отношением к тому или иному штату. От вас требуется показать интервьюеру умение рассуждать и обос­но­вы­вать свою позицию.

Поиск и отсев

А как быть, если вы находитесь по другую сторону? Если вам необходимо проводить со­бе­се­до­ва­ния с кандидатами в поисках людей, которые могли бы предложить компании новые идеи? Технологии стре­ми­тель­но меняются, поэтому нет никакого смысла нанимать человека только потому, что он владеет какими-то техническим навыками.

Безусловно, есть отрасли, меняющиеся не так быстро, как другие, поэтому не стоит тестировать всех кандидатов одним и тем же способом. Обратите внимание, что вред от плохо по­до­бран­но­го сотрудника перевесит пользу, которую принесет сотрудник, подобранный удачно. Главная задача со­бе­се­до­ва­ния – не поиск подходящих кандидатов, а отсев непод­хо­дя­щих.

Составьте план со­бе­се­до­ва­ния. Во­про­сы-го­ло­во­лом­ки окажутся менее полезны, если у кандидата уже имеется опыт ин­но­ва­ци­он­ных разработок, но они помогут выявить его потенциал.

Задавайте вопросы по возможности бес­при­страст­но. Отдавайте пред­по­чте­ние не тем вопросам, которые требуют точного ответа, а тем, которые выявляют умение рассуждать.

В процессе интервью избегайте хитроумных уловок, обмана и стрессовых ситуаций – все это впо­след­ствии создаст нездоровую пси­хо­ло­ги­че­скую атмосферу. Задавайте каждый вопрос с опре­де­лен­ной целью: вам предстоит оценить пригодность кандидата для работы.

Итак, что надо сделать, чтобы переместить гору Фудзи? Ответ: “Для начала вы будете считать пе­ре­дви­же­ние горы на новое место обычными земляными работами. Вам нужно оценить объем горы Фудзи «в самосвалах»”. И пусть вас не беспокоит, что для перемещения Фудзи понадобится 10 миллиардов самосвалов, 10 тысяч человек и 3 тысячи лет.